jp|coaching

Typiske emner på arbejdspladsen

Coaching er velegnet, når du ønsker at skabe forandringer i dit liv. Det kan være, du står over for et konkret problem eller en uhensigtsmæssig vane, søger afklaring, eller ønsker at sætte nye mål for din fremtid. 

Emnerne kan være personlige eller relateret til dine relationer med andre.

Ofte vil mange dog gerne tale om:

• Konkrete situationer, hvor personen føler sig fastlåst eller ude af stand til at skabe forandring
• Bestemte arbejdsrelationer, som personen kæmper med, og som ser ud til at hæmme personens fremdrift

Sæt klare mål

Coaching lykkes bedst når du har et klart og veldefineret mål.

Det ubevidste sind skelner ikke skarpt mellem, hvad der er virkeligt, og hvad der endnu ikke er. Når du formulerer et klart, velstruktureret mål og levende forestiller dig, hvordan dit liv ser ud, når du har opnået det, begynder du at omkode dit indre system. Forandringen sætter i gang. Både dit ubevidste og dit bevidste sind vil begynde at opdage muligheder, ressourcer og veje, der støtter dig i at nå dit mål.

Se afsnittet: Sæt klare mål.

Relationen mellem coach og coachee

Gode coaches gør typisk følgende:

• Skaber rapport: Coachen er langt mere effektiv, når han er i rapport. Denne følelse af forbindelse og tillid skaber en mere åben og produktiv samtale 
• Lytter og observerer: Ved at være meget opmærksom på den anden person kan coachen opdage, hvad der er vigtigt for personen, identificere hvor personen måske sidder fast, og lægge mærke til tankemønstre, der ikke er hjælpsomme i situationen
• Bruger en neutral stemmeføring: Ved at anvende en rolig, ikke‑dømmende tone kan coachen støtte personen og hjælpe personen med at føle sig tryg ved at tale om udfordringer og problemer
• Har et åbent sind: Det er afgørende, at coachen lader personen fokusere på det, der er vigtigt for personen - ikke for coachen. I stedet for at dømme, skal coachen stille åbne spørgsmål, der hjælper personen med selv at udforske sine tanker
• Faciliterer i stedet for at løse problemer: I en coachingsamtale kan coachens naturlige impuls være f.eks. at sige: “Det her ville jeg gøre.” Det skal coachen undlade. Coachens opgave er at stille spørgsmål og guide personen til at udvikle sine egne løsninger

Den gode NLP coach arbejder ud fra NLPs forudsætninger (antagelser).

Landkortet

Vi opfatter alle verden forskelligt på baggrund af vores livserfaringer og prægninger gennem hele livet. 

Vi accepterer, at hvert menneske oplever og fortolker verden ud fra egne erfaringer, værdier, overbevisninger og sansefiltre. Ingen har adgang til “virkeligheden som den er” – kun til deres eget indre landkort.

• Udvidelse af landkortet: Coachens opgave er at hjælpe dig med at udvide dit indre landkort, så du ser flere muligheder og løsninger.
• Identifikation af mønstre: Du lærer at genkende de mentale barrierer og begrænsende overbevisninger, der skaber dit nuværende kort.
• Forandringsarbejde: Ved at ændre dit indre landkort (dine tankemønstre), ændrer du også din oplevelse af virkeligheden og din adfærd.

• The Map is Not the Territory.
•  
• Se afsnittet: Kommunikationsmodel.

Positionering og refraiming

Bevidst at skifte perspektiv og opleve en situation fra forskellige opfattelsespositioner (egen, andres og en neutral observatørs) for at skabe forståelse, fleksibilitet og nye fortolkninger.

Denne NLP‑tilgang opfordrer folk til at handle, som om de træder ind i en anden persons sko. De informationer og indsigter, de får gennem denne simple øvelse, fører ofte til små ændringer i tænkning og adfærd, som kan skabe markant anderledes resultater.

Refraiming

Samtidig kan du ændre rammen (refraiming) omkring en oplevelse, tanke eller adfærd, så betydningen skifter – uden at ændre selve fakta. Det er et af de mest anvendte NLP‑værktøjer, fordi det hurtigt kan skabe nye handlemuligheder, motivation og emotionel fleksibilitet.

Logiske niveauer

• Et værktøj til at afklare, på hvilket niveau en udfordring eller konflikt er forankret, så indsatsen rettes det rette sted.

  For at sikre, at du foretager den rigtige type ændring for at opnå dit ønskede resultat, kan coachen coache ved hjælp af modellen for logiske opfattelsesniveauer, som foreslår, at mennesker kan ændre sig på seks forskellige og gradvist mere komplekse niveauer:

  • Omgivelserne (omgivende miljø): For eksempel hvor du arbejder
  • Adfærd: Det, du faktisk gør, mens du arbejder
  • Evner og færdigheder: De færdigheder og den viden, du bringer ind i jobbet
  • Overbevisninger og værdier: Det, der driver dine beslutninger
  • Identitet: Din oplevelse af, hvem du er på arbejdet
  • Formål: Den større grund til, at du er på arbejdet

  Coachen hjælper dig med at identificere det mest effektive niveau - eller de mest effektive niveauer - at ændre på for at opnå et specifikt resultat.

Abstraktionsniveauer

Evnen til at bevæge sig mellem overordnede helhedsperspektiver og konkrete detaljer for at skabe overblik, identificere alternativer og finde hensigtsmæssige løsninger.

At skifte abstraktionsniveau hjælper dig med enten at komme ud af fastlåsthed (ved at gå op i helikopteren) eller komme fra snak til handling (ved at gå ned i konkret niveau). Det er et af de mest fleksible og effektive sprogværktøjer i coaching.

Abstraktionsniveauer handler om, hvor konkret eller overordnet sproget er. Det er tæt beslægtet med:

• Chunking up (mere abstrakt, større perspektiv)
• Chunking down (mere konkret, detaljeret)
• Lateral chunking (søge alternativer på samme niveau)

I coaching bruges det til at styre tænkningen, ikke indholdet.

Hvorfor virker det?

Fordi abstraktionsniveauer styrer kognitivt fokus:

• Højt niveau → mening, værdier, retning
• Lavt niveau → adfærd, konkrete skridt, implementering
• Sideværts → kreativitet, alternativer, fleksibilitet

Coachen kan regulere samtalens zoom‑niveau og hjælpe dig ud af mentale blindgyder.

Metamodellen

En metode til at identificere sproglige udeladelser, forvrængninger og generaliseringer og stille præcise, afklarende spørgsmål, der skaber større bevidsthed og nye valgmuligheder.

Se afsnittet Metamodellen.

Værdiarbejde og ændring af overbevisninger

En proces, hvor centrale værdier og begrænsende overbevisninger afdækkes og justeres, så de understøtter målet og den ønskede tilstand.

Ændring af indre repræsentationer (submodaliteter)

Ændring af submodaliteterne i de indre repræsentationer kan ændre, hvordan en oplevelse føltes, og dermed hvordan den påvirker følelser, adfærd og motivation.
NLP‑antagelsen er, at følelser kan ændres ved at justere submodaliteterne – ikke nødvendigvis selve indholdet.

Se afsnittet: Repræsentationssystemer.

Filtrene sansebetoninger og metaprogrammer

Coaching af teams har nogle særlige opmærksomhedsområder i forhold til de indbyrdes relationer.

Repræsentationssystemer

De repræsentationssystemer, som forskellige personer i et team bruger, kan skabe kommunikationsvanskeligheder. Du bruger dine fem sanser til at skabe mening i din indre verden – på samme måde som du bruger dem til at opleve verden omkring dig. Generelt bruger de fleste mennesker én sans langt stærkere end de andre, når de tænker, skaber og husker.

I NLP-termer kaldes dette repræsentationssystemer hvor de primære er visuelle, auditive og kinæstetiske.

Bevidsthed om hvilket primært repræsentationssystem du selv foretrækker – og hvilke andre i dit team bruger – kan hjælpe teamet med at agere mere fleksibelt og opnå det, de ønsker skal ske.

Se afsnittet: Repræsentationssystemer.

Metaprogrammer

Metaprogrammer er mentale perceptionsfiltre, som vi bruger til at fortolke vores omgivelser. De afgør, hvad vi lægger mærke til, hvad vi finder vigtigt, og hvordan vi reagerer.

Mange tror, at de handler spontant og individuelt, men metaprogrammer viser, at vi har tilbagevendende mønstre i bestemte situationer. Disse mønstre kører som regel ubevidst, indtil vi bliver opmærksomme på dem.

Det spændende er, at hver person har sin egen kombination af metaprogrammer. De påvirker motivation, kommunikation, beslutningstagning og relationer. Derfor er de så centrale i NLP – de synliggør hvordan mennesker tænker, ikke kun hvad de tænker.

To personer, der ligger i hver sin ende af et metaprogram, bliver motiveret på meget forskellige måder og kan have svært ved at arbejde sammen.

De mest nyttige metaprogrammer i arbejdssammenhæng er:

• Abstrakt og generelt ↔ Konkret og specifikt
• Proaktiv ↔ Reaktiv
• Hen imod ↔ Væk fra
• Lighed ↔ Forskellighed
• Procedureorienteret ↔ Mulighedsorienteret
• Eksternt refererende ↔ Internt refererende

Når teammedlemmer forstår de centrale metaprogrammer – og hvilket mønster hver især selv foretrækker – får de en større forståelse for, hvordan og hvorfor det nogle gange er svært at kommunikere og komme på bølgelængde. Det gør det lettere at få et team til at fungere godt sammen ved at forstå og reagere mere hensigtsmæssigt på hinanden.

Se afsnittet: Metaprogrammer.

Handlingsplan

• Hvad skal der ske, for at du kan [mål]?
• Er der ellers noget, der skal ske, for at du kan [mål]?

Coachee har problemer med at overholde deadlines og ønsker mere tid til at planlægning, og har i den forbindelse opstillet målet om at arbejde mere proaktivt som leder.

Coach: Hvad skal der ske, for at du kan arbejde mere proaktivt?
Coachee: Jeg skal rydde mit skrivebord og håndtere mine e-mails.

Coach: Er der ellers noget, der skal ske, for at du kan arbejde proaktivt?
Coachee: Jeg skal sige “nej” noget oftere.

Coach: Er der ellers noget, der skal ske, for at du kan arbejde proaktivt?
Coachee: Jeg skal coache mit team til at tage mere ansvar.

Coach: Er der ellers noget, der skal ske, for at du kan arbejde proaktivt?
Coachee: Jeg skal prioritere planlægning.

Coach: Du skal rydde dit skrivebord, håndtere dine e-mails, sige “nej” noget oftere, coache dit team til at tage mere ansvar og prioritere planlægning. Er der ellers noget, der skal ske, for at du kan arbejde proaktivt?
Coachee: Nej.

Når handlingsplanen er opstillet:

• Hvad er det første, der skal ske?
• Kan du [svaret på det forrige spørgsmål]?

Er motivationen på plads?

Når du har opstillet dine mål og skabt en handlingsplan, mangler at sikre, at du har motivation til at komme i gang. Det sidste spørgsmål er:

• Når du har opnået [mål], hvad sker der så?

Eksempel (fortsat):
Coach: Når du arbejder mere proaktivt, hvad sker der så?
Coachee: Jeg begynder at forbedre måden, vi gør tingene på.

Coach: Når du forbedrer måden, du gør tingene på, hvad sker der så?
Coachee: Mit team og jeg får meget bedre resultater.

Coach: I får bedre resultater. Hvad sker der så?
Coachee: Jeg bliver virkelig tilfreds med mit arbejde og meget glad for mit job.

Coachee opdager, at han ikke bare vil stoppe med at overskride deadlines - som var hans udgangspunkt - men at han vil arbejde mere proaktivt, hvilket i sidste ende øger hans arbejdsglæde og tilfredshed.

Coachen bliver ved med at stille spørgsmålet “Hvad sker der så?”, indtil personen begynder at gentage sig selv eller har svært ved at finde flere svar.